現(xiàn)在在快到年關了，相信很多企業(yè)都在計劃年后的招聘。人們常說企業(yè)招聘是企業(yè)用人的第一關，就其原因，是因為招聘決定了企業(yè)的基本用人政策、標準和價值取向。把握好這一關對于企業(yè)用人來講，可以為后期人力資源的諸方面的管理——培訓開發(fā)、薪酬激勵、績效管理等奠定良好的基礎條件，從而達到事半功倍的用人效果。
　　可以實際招聘中，企業(yè)是否把握好了這第一關呢？那就未必盡然了，通過一覽市政英才網的負責人提供的數(shù)據(jù)表明，企業(yè)總是感到很困惑：面試者背景資歷很高，面試談的也可以，過往的工作業(yè)績（通過調查）也不錯，為什么進入企業(yè)就不像面試說的那樣呢？有的工作思路跟不上企業(yè)的發(fā)展（或跟不上老板的想法）；有的面對企業(yè)的經營問題難以從專業(yè)的角度進行深入分析和解決；有的看似努力，卻業(yè)績平平；有的說得多做的少，缺乏強有力的執(zhí)行力；等等。雖然企業(yè)或多或少的存在這些問題，這到不是說這些企業(yè)不重視招聘這第一關，從我在各類企業(yè)見到的情形來講，可以說這些企業(yè)都非常重視招聘，那為什么又致使招聘效果不如人意呢？這主要就是表現(xiàn)在企業(yè)招聘的形似而神不似，有了招聘的流程制度框框，而沒有真正抓住企業(yè)招聘的本質和內涵，這主要反映為下列五大現(xiàn)象：
　　1、未對企業(yè)所需人才從戰(zhàn)略和文化需求方面進行清晰定位。即企業(yè)到底需要具備什么樣能力和素質的人才能進入企業(yè)。比如：企業(yè)處于事業(yè)飛速發(fā)展期時需要的是具有創(chuàng)新進取的人，而不是守舊寡斷的人。比如：企業(yè)文化強調忠誠，可能會首先就篩選掉頻繁跳巢的應聘者。如果企業(yè)沒有對所用人才進行清晰的定位，就很難說需要招聘什么樣的人來實現(xiàn)戰(zhàn)略，招聘什么樣的人才能真正融入企業(yè)文化，與現(xiàn)有員工形成一個和諧的團隊；企業(yè)人力資源招聘主管也難以有效把握戰(zhàn)略和文化對人才的要求，可能只有依據(jù)自己的便好和意愿進行招聘，結果難以達到企業(yè)的用人需求。
　　2、將資歷和能力混為一談，以為資歷高能力就強�，F(xiàn)在我們在各大招聘網站上隨便看一份招聘信息，都可以看到所招聘崗位的資歷要求越來越高，什么本科以上，大型企業(yè)（或知名企業(yè)）工作多少年，什么行業(yè)經歷等等。而對能力的要求就比較模糊和不清晰。我們姑且不論該崗位是否一定需要這些資歷，但我們可以肯定的說：資歷絕對不等于能力，即企業(yè)招聘到底是招聘有能力的人還是有資歷的人？其實對這樣定位的企業(yè)來講，不知有沒有仔細想過，真正有資歷且有能力的人為什么要離開大型企業(yè)或知名企業(yè)到你公司來，是你給的報酬更高？還是你能比大型公司提供更廣闊的發(fā)展空間？還是你比大型公司更有發(fā)展?jié)摿�？由于過分的對資歷的強調，以致抹殺了對能力的鑒別和要求。這就像常聽朋友說的一句玩笑話：“我是哈弗大學開除的”。你說有沒有資歷，問題是你要嗎？
　　3、直線用人部門和招聘部門很少就用人標準進行溝通和達成一致。對于沒有用人標準的企業(yè)來講直線用人部門和人才招聘部門常常由于對人的判斷不一致而產生矛盾；即使是建立了用人標準的企業(yè)，也會因招聘部門和用人部門，特別是在專業(yè)能力要求方面很少進行溝通和研討已達成一致性理解，畢竟招聘人員不是萬能的。結果常聽招聘人員說——按照用人部門的要求（大多指資歷）進行了初試，一到用人部門就不行了；用人部門卻說——招聘部門招的什么人，能力越來越差。
　　4、各層次面試人員對企業(yè)的薪酬政策理解片面和不一致。一些企業(yè)在招聘整個流程中，未規(guī)定有誰及怎樣進行面試時的薪酬談判，結果出現(xiàn)初試和復試過程中面試的薪酬標準不統(tǒng)一；還有就是各級面試人員對企業(yè)薪酬激勵政策和結構體系不清楚，從而在面試時隨便進行薪酬政策解釋和崗位薪酬標準承諾，結果等新員工進入企業(yè)后，發(fā)現(xiàn)和當初談的不一樣，以致感覺好像上當受騙一樣，使企業(yè)的招聘質量大打折扣；而另一個結果就是招聘時有的新進人員的工資又大大超出現(xiàn)有類似或同級崗位的薪酬標準，造成內部原有員工心里不平衡和薪酬等級結構混亂。
    5、企業(yè)招聘配套體系缺失，結果注重外部而忽略內部。由于企業(yè)缺乏與招聘配套的制度體系，比如：員工發(fā)展體系、任職資格體系等，不知企業(yè)到底擁有什么樣的人才，如何培養(yǎng)自己的人才，結果導致一是不清楚內部人才，而是內部人力供給缺乏。企業(yè)一旦出現(xiàn)人員需求，特別是高層次的人員需求時，往往就從外面進行招聘；結果封堵了現(xiàn)有員工的成長道路，挫傷現(xiàn)有員工對企業(yè)的忠誠和工作積極性。
    一覽市政英才網的相關負責人表示，年前是中高端人員找工作的高峰期，年后是基礎人員找工作的高峰期，只要企業(yè)抓好時機，注意招聘的細節(jié)，相信企業(yè)一定能吸引很多優(yōu)秀的人才加入。

 

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