3月份給杭州某大型民營房地產(chǎn)開發(fā)公司找人力總監(jiān)，公司因為要改制，所以他們對某上市房企的人力特別感興趣，也拋出了比較有誘惑力的薪酬煙幕彈。
    在對這家企業(yè)做了相關的背景調(diào)查之后我們，我們房地產(chǎn)英才網(wǎng)就正式開始了尋訪活動，不到2周給他們推薦了3個候選，他們都有著相關的管理背景，且都是本地人，也都有去民營企業(yè)的信心和勇氣，在經(jīng)過了幾輪面談之后他們對一名工作12年的w先生產(chǎn)生了濃厚的興趣。在面談了2次之后他們提出來為他們中層講一次課看看這個人水平如何，出于對我們的信任，跟候選人溝通后我們很快達成一致，并于后一周六上午做了關于企業(yè)人力資源管理方面的3個小時的培訓課程�？偛靡矃⒓恿耍潞蟊硎菊n講的很好，幾個公司的副總也很認可，但希望候選人跟自己的兒子見一面。
    總裁的兒子剛剛留學歸國，看來老總裁也在有意無意培養(yǎng)兒子希望自己的兒子慢慢接班了，開始我們都感覺這是個比較好的開端，因為總裁兒子受了一些國外的教育理念，會比較容易接受一些大企業(yè)的理念，候選人跟總裁兒子溝通也感覺比較融洽�？芍缶烷_始了漫長的等待，對方始終沒有給任何答復，候選人也開始對這家公司的這種態(tài)度表示很不滿。經(jīng)過側面了解我們才發(fā)現(xiàn)原來他們對外部來的空降兵并不很有把握，想改革卻又怕改革，因為公司的大多元老級的人都是與總裁共同創(chuàng)業(yè)的，已經(jīng)形成固有的思維模式和獨特的企業(yè)文化，一個各方面都很完善的集團化公司的總監(jiān)是很難適應他們的這種特殊的文化的。也就是說他們的想法在幾個月之內(nèi)發(fā)生了變化，反正人員又沒到位，所有責任可以推到獵頭公司頭上。我們無語，這竟然是一家年收入30個億的集團化的公司，戰(zhàn)略說變就變，昨天總裁還在高調(diào)指示人力資源方面的改革，今天卻避而不談就像什么沒發(fā)生一樣�？雌饋硭麄儧]有什么損失，但在候選人心里他們的口碑還是有影響的，當然還有我們，對于企業(yè)的180度的轉變我們也措手不及，于是在候選人那邊及時補救，還好侯選人在這期間得到公司的重用，升到一個重要部門擔任要職，我們也就順勢建議不要考慮這個機會了，同時心里也倒吸一口涼氣，試想，如果候選人辦了離職到了這家公司沒多久被那些元老級別的人pk掉，我想即使拿到再多的傭金這個獵頭是要被人罵的。
    之后我們制訂了一條不成文的規(guī)定，只要是搜尋匯報對象是企業(yè)老總的職位，我們做職位溝通之前一定要先跟老總詳細溝通，仔細揣摩老總的意圖，并給出合理的建議，落實清楚才能開始下一步工作。
    前不久跟幾個同行聊天，目前很多民營房地產(chǎn)企業(yè)都有人才需求，但他們對人才的要求往往過于完美，且預期很高，最關鍵是對人的信任度不夠，導致很多空降兵不是因為能力不足，而是因為無法應對企業(yè)內(nèi)部人際關系而被pk掉，這確實是一大悲哀。因此，如何能用更專業(yè)的服務來讓客戶信服并遵守承諾，同時也能維護人才的權益，爭取企業(yè)和人才的利益最大化。這確實是我們這些從業(yè)者需要深思的。

房地產(chǎn)英才網(wǎng)殷桂珍

 

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