一、監(jiān)理企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題

監(jiān)理企業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，是靠員工所掌握的專業(yè)知識(shí)、長(zhǎng)期積累的工作經(jīng)驗(yàn)、良好的工作能力和對(duì)信息的準(zhǔn)確判斷力等治理知識(shí)為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的，我國(guó)監(jiān)理企業(yè)在人力資源方面存在著一系列問(wèn)題：吸引不到優(yōu)秀的人才、員工工作積極性不高、企業(yè)人員流失嚴(yán)重、人才五隊(duì)不合理。這種人力資源現(xiàn)狀給企業(yè)帶來(lái)了一系列的負(fù)面影響：市場(chǎng)空間狹小，五福質(zhì)量得不到提高，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，洗液效率低下，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，嚴(yán)重制約了企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。監(jiān)理企業(yè)在人力資源方面遭遇的種種問(wèn)題，雖然與企業(yè)的文化、發(fā)展規(guī)模、行業(yè)前景等因素有關(guān)，但是最為重要的是由于企業(yè)薪酬體系的不完善、不科學(xué)、不合理造成的。綜觀監(jiān)理企業(yè)目前的薪酬制度，不難發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理上存在的一些問(wèn)題：

1.薪酬水平低

監(jiān)理企業(yè)大部分屬于小型的民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)規(guī)模小，資金力量薄，與本系統(tǒng)的其他行業(yè)相比，像建設(shè)單位、設(shè)計(jì)單位、石工單位等，薪酬整體水平偏低。很多監(jiān)理企業(yè)不僅基本工資不高，還沒(méi)有浮動(dòng)薪酬，也不能像國(guó)有企業(yè)或者大型企業(yè)那樣提供富有吸引力的福利，員工實(shí)際到手的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬低，同事也沒(méi)有豐厚的保障體系。

2.薪酬分配不公平

薪酬分配不公平主要體現(xiàn)在：分配沒(méi)有依據(jù)可循、差距不合理、分配不用明。監(jiān)理企業(yè)因其發(fā)展規(guī)模小、發(fā)展不成熟，大多數(shù)處于初級(jí)發(fā)展階段，企業(yè)的很多管理制度都不健全、不完三、不科學(xué)，很多企業(yè)甚至沒(méi)有科學(xué)合理的薪酬制度，使得薪酬的分配沒(méi)有依據(jù)可循。企業(yè)在決定員工的薪酬時(shí)通常采取市場(chǎng)追隨策略，不考慮員工本身乙級(jí)企業(yè)內(nèi)部崗位本身的插補(bǔ)，結(jié)果造成薪酬分配要么平均化，要么員工的薪酬差距過(guò)大，使得薪酬分配不能完全體現(xiàn)員工的真實(shí)價(jià)值，企業(yè)單方面認(rèn)為可以通過(guò)薪酬保密來(lái)消除員工的不公平感，使得薪酬分配不透明。

3.薪酬制度不健全、薪酬體系單一

薪酬制度不健全表現(xiàn)在要么沒(méi)有薪酬制度，要么沒(méi)有遵循薪酬制度；企業(yè)為了方便操作，薪酬體系通常比較簡(jiǎn)單，企業(yè)內(nèi)部所有的員工，所有的崗位采用單一的薪酬制度；在薪酬構(gòu)成方面，員工的薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利，各項(xiàng)的確定依據(jù)也是及其單一。

4.企業(yè)薪酬制度沒(méi)有發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和激勵(lì)功能

相待薪酬管理理論中，薪酬不僅僅是給與員工的喲中補(bǔ)償，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，薪酬本身已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)有力工具，薪酬除了可以保障員工的利益，還有激勵(lì)和引導(dǎo)員工欣慰的功能。企業(yè)完全可以設(shè)計(jì)一種科學(xué)合理的薪酬制度，來(lái)激勵(lì)員工，讓他們充分發(fā)揮工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。然而，現(xiàn)實(shí)中喝多監(jiān)理企業(yè)都沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，或者意識(shí)到了，但是心有余力不足，沒(méi)能設(shè)計(jì)出具有激勵(lì)功能的薪酬制度。

二、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度

薪酬制度是以固原勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動(dòng)強(qiáng)度及責(zé)任大小為基準(zhǔn)，在充分考慮員工工齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費(fèi)用的基礎(chǔ)上，按照雇員實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的制度。

1.樹立現(xiàn)代薪酬的理念

關(guān)于薪酬，很多企業(yè)的管理者和員工的共同認(rèn)知是：薪酬是企業(yè)發(fā)給員工的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，包括基本工資、獎(jiǎng)金和經(jīng)濟(jì)性福利。作為管理者，首先應(yīng)該建立現(xiàn)代薪酬的概念：薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性薪酬，還包括非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是員工個(gè)人對(duì)工作本身已經(jīng)對(duì)企業(yè)在心理上的一種感受，主要指心理上的收益，是不可以用金錢衡量的。入工作的責(zé)任感、挑戰(zhàn)性、興趣，企業(yè)提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)及其他一些關(guān)懷等，其次，把現(xiàn)代薪酬的認(rèn)識(shí)應(yīng)用到薪酬管理中，來(lái)改善企業(yè)的薪酬管理，提高薪酬管理的價(jià)值。

2.提高監(jiān)理企業(yè)的薪酬水平

提高企業(yè)的薪酬水平，并非指的是提高員工現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，而是指總體薪酬水平，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，提升員工對(duì)總體薪酬的滿意度，進(jìn)而提升企業(yè)在吸引、留住和激勵(lì)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)提高薪酬水平的方式有多種，比如可以通過(guò)提高員工未來(lái)預(yù)期收益來(lái)提高員工的薪酬水平。

3.監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的薪酬管理制度

薪酬管理制度是對(duì)企業(yè)薪酬健康運(yùn)行進(jìn)行管理和控制的制度，包括企業(yè)薪酬制度、新薪酬制度相關(guān)的其他配套制度。比如薪酬管理細(xì)則、任職資格制度、績(jī)效考核制度、共同反饋制度、晉升季度等。企業(yè)內(nèi)部的這些管理制度是保證薪酬制度健康實(shí)施的關(guān)鍵，企業(yè)必須完善相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)保證薪酬制度的實(shí)施。

三、監(jiān)理企業(yè)實(shí)施薪酬制度應(yīng)該注意的問(wèn)題

1.薪酬分配應(yīng)做到公平、合法

公平分配是薪酬管理的核心問(wèn)題，科學(xué)合理的薪酬制度首先必須體現(xiàn)員工的公平性，缺乏公平性這一條件，企業(yè)的薪酬管理就是失敗的，根本談不上對(duì)員工的激勵(lì)。因?yàn)樾匠陠?wèn)題在很大程度上是一個(gè)公平性問(wèn)題，員工對(duì)此是十分敏感的，會(huì)對(duì)工作的積極性產(chǎn)生很大的影響，可以說(shuō)，不公平的激勵(lì)比沒(méi)有激勵(lì)還要糟糕。因此，監(jiān)理企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施中，必須保證薪酬分配的公平。另外，監(jiān)理企業(yè)對(duì)薪酬的管理要做到符合國(guó)家和政府的相關(guān)法律規(guī)定。比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)的繳納等，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守。

2.不同類型的員工采用不同的薪酬模式

使單一的薪酬制度來(lái)適應(yīng)所有員工的方式已經(jīng)不適用。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求、崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值度以及企業(yè)自身發(fā)展的需要等因素來(lái)制定適合于特定員工團(tuán)體的薪酬制度，保證薪酬本身的公平，滿足員工特殊的需求，進(jìn)而來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造新。監(jiān)理企業(yè)的員工一般可分為：中高層管理者、只能人員、項(xiàng)目經(jīng)理和現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員，企業(yè)可以針對(duì)不同類型的員工制定相應(yīng)的薪酬制度，體現(xiàn)他們的價(jià)值，做到薪酬分配的公平、合理。

 

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